فهرست مطالب

مقدمه                                                                                                                          1

معنای انگیزش                                                                                                              3

نقش انگیزش در سازمانها                                                                                             3 

فرآیند انگیزش                                                                                                             4

عوامل مؤثر در فرآیند انگیزش                                                                                     8

ویژگیهای فردی                                                                                                           8

ویژگیهای شغل                                                                                                            8

ويژگيهاي موقعيت كاري                                                                                              9

نمودار عوامل مؤثر در فرايند انگيزش                                                                           9

نظريه هاي مرتبط با ويژگيهاي فردي مؤثر در انگيزش                                                    10

نظريه سلسله مراتب نيازها                                                                                             11

تحقيقات مبتني بر تئوري مازلو                                                                                      11

نظريه سلسله مراتب نيازهاي تعديل شده از سوي آلدرفر                                               12

نظريه نيازهاي آشكار موراي                                                                                        13

علاقه                                                                                                                           15

نظام ارزشی                                                                                                                 16

شخصیت                                                                                                                     17

نگرش                                                                                                                          19

نگرش به عنوان ساختار دانش                                                                                       20

نگرش به عنوان خود آشکار سازی                                                                               21

نظریات مرتبط با ویژگیهای شغلی مؤثر در انگیزش                                                        21

نظریه دو عاملی در انگیزش                                                                                          21

نظریه ویژگیهای ضروری شغل                                                                                      23

الگوی نظامهای اجتماعی فنی                                                                                       24

نظریه انگیختگی                                                                                                            24

مدل ویژگیهای شغل                                                                                                     25

کارگران از شغل خود چه می خواهند                                                                          28

نظام حقوق و مزایا تأثیر آن بر انگیزش                                                                          30

پاداشهای درونی و بیرونی                                                                                             31

نظریه انتظار                                                                                                                  31

نظریه تقویت                                                                                                                32

نظریه مبادله استخدامی                                                                                                 32

نظریه برابری                                                                                                                  32

ویژگیهای اساسی نظام حقوق و مزایا                                                                            33

اهداف نظام های حقوق و مزایا                                                                                 33                                                                                 منابع                                                                                                                        34                                    

    مقدمه

به راستی چرا انسان کار می کند ؟ این همه تلاش و کوشش برای چیست ؟ چرا هر فردی رفتار ویژه خود را دارد ؟ تفاوت یک مدیر موفق با مدیر ناموفق در چیست ؟ این پرسشها و دهها پرسش از این قبیل سبب می شود که به دنبال دانشی باشیم که بتواند به چنین سؤالهایی پاسخ دهد .

امروزه سازمانهای اداری جهان با مشکلات گوناگونی روبرو هستند . پاره ای از این دشواریها با بکار گرفتن تکنیکهای مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سر و کار دارند به آسانی حل شدنی نیست .

بحث درباره پیچیدگی های رفتار انسانی ، نیاز های گوناگون بشری و سطوح نیاز و نحوه برآورده کردن آنها هر یک موضوع جداگانه ای است که امروز به یاری علم مدیریت شناخته و رفتار سازمانی نام گرفته است . کمک روانشناسی و علوم رفتاری به مدیریت از نخستین روزهای شکل گیری مدیریت آغاز شد ولی با تحقیقات التون مایو و همکارانش تحت نام مطالعات هاثورن به اوج شهرت خود رسید و در سالهای اخیر با مطالعه در زمینه سازمان ، محیط سازمانی ، انگیزش کارکنان و عوامل رهبری موضوع بحث رفتار سازمانی را در بر گرفت .

از سوی دیگر دانشمندان نامی چندی چون مزلو ، هرزبرگ و اریک فروم بحث انگیزش را بطور کلی به میان کشیدند و نظریه های آنان پایه مطالعات فراوانی در سراسر جهان قرار گرفت .

به طور مثال فردریک هرزبرگ که سالهای زیادی در باره انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است ، می گوید : کوشش و تلاش « بیرونی » مدیران برای ایجاد قوه محرک « درونی » در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است .

فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایتی کارکنان می شود ، ضمناً وجود این عوامل هم به تنهایی نمی تواند آنان را به کار بیشتر و سخت تر وادار کند ، از طرف دیگر تغییر شغل و وظیفه که به این منظور انجام می گیرد ، نمی تواند ما را در نیل به هدف اصلی یاری کند . تنها راه بر انگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند ، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند .

فلسفه انگیزه بینهایت پیچیده و مبهم است و آنچه تا کنون واضح و روشن شده است در مقام اعتماد و اطمینان بسیار ناچیز بوده است ، اما این دانش اندک در قبال فرضیه ها ، نمی تواند آتش اشتیاق ما را برای دانستن راه حل هایی که هر روز عرضه می شود خاموش کند .     

معنای انگیزش

انگیزش یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتار سازمانی است که نویسندگان مدیریت تعاریف مختلفی از آن به عمل آورده اند :

از نظر فنی ، سابقه اصطلاح انگیزش از واژه لاتین move به معنای حرکت دادن گرفته شده است و انگیزه حالتی درونی است که رفتار را به سمت یک مقصد سوق می دهد ، فعال می کند یا به حرکت در می آورد ، هدایت می کند ، یا در جهت خاصی پیش میبرد .

انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند . دانشجویی که برای گرفتن بهترین نمره تمام شب را بیدار می ماند یا پزشکی که وضع سلامتی بیماران خود را تعقیب می کند از انگیزش برخوردارند . در عین حال ، دانشجویی که با وقت گذرانی فرصت مطالعه را از دست می دهد و یا پزشکی که توجهی به وضع سلامتی بیماران خود ندارد ، نیز دارای انگیزش هستند ، با این تفاوت که آنها انگیزه انجام کار دیگری را دارند .

نقش انگیزش در سازمانها

در سالهای اخیر موضوع انگیزش در کار مورد توجه خاص مدیران و پژوهشگران سازمان قرار گرفته است . برای نشان دادن این مفهوم کافی است از کار فرمایان پرسش شود که مشکل ترین مسائل کاری آنها چیست . از طرف دیگر مشاهده تعداد بیشماری از مقالات در مجلات روان شناسی و مدیریت ، گواه دیگری بر اهمیت این موضوع برای پژوهشگران می باشد .

بدین ترتیب مدیران و پژوهشگران سازمان نمی توانند نسبت به نیازهای رفتاری یک سازمان بی تفاوت باشند . علاوه بر تأمین منابع مالی و فیزیکی ، هر سازمان به افرادی نیازمند است تا به انجام امور و مأموریت های محوله بپردازد . kahn و katz معتقدند که سازمانها با سه نیاز رفتاری مواجه هستند :

1 ـ افرادی که نه تنها باید جذب سازمان شوند بلکه باید در سازمان ابقاء شوند .

2 ـ افراد باید وظایف تعیین شده را به نحوی قابل اطمینان اجرا کنند .

3 ـ افراد باید علاوه بر انجام وظایف ، به نحوی از یک رفتار خلاق نو آور در کار برخوردار باشند .

دومین دلیل توجه به انگیزش ماهیت فراگیر و ناقد این مفهوم است . انگیزش نشان دهنده یک پدیده بسیار پیچیده است که از طرفی روی تعداد بیشماری از فاکتورها در محیط سازمان اثر می گذارد و خود نیز تحت تأثیر فاکتورهای متعدد قرار می گیرد . درک عمیق این مفهوم در سازمانها مستلزم آن است که توجه خاصی به این سؤال شود که « علت رفتار چیست ؟ »

پاسخ به این سؤال ، رفتار کاری کارکنان و وقوع چنین رفتاری را برای یک سازمان مشخص میکند . بنابراین شناخت موضوع انگیزش برای درک کاملتری از اثرات این متغیر ها ، در سایر فاکتور ها ( از جمله نقش رهبری ، طراحی شغل و سیستم های دستمزد ) به علت ارتباط آنها با عملکرد ، رضایت و غیره ضرورت دارد .

سوم آنکه افزایش محدودیت ها برای سازمان از طریق اتحادیه ها ، نمایندگی های دولت و افزایش رقابت داخلی و خارجی و خواسته های شهروندان ایجاب می کند که مدیریت به منظور افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان ، به مکانیزمهای جدید توجه کند و اطمینان حاصل نماید که از منابع سازمان ( منابع انسانی ) به بهترین طریق بهره برداری می شود .

بنابراین اثر بخشی سازمان تا اندازه ای بستگی به توانایی مدیریت برای انگیزش کارکنان در جهت اهداف سازمان دارد . از این رو مدیران با احاطه به نحوه گزینش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند .

فرآیند انگیزش

پس از بیان تعریف و اهمیت انگیزش یکی از نمونه های عمومی انگیزش شرح داده می شود . با وجود اینکه این مدل شکل بسیار ساده ای از روابط پیچیده این فرایند می باشد ، ولی به طور ترسیمی متغیرهای عمده دیگر این فرایند را نشان می دهد . بلوک های اصلی تشکیل دهنده مدل عمومی انگیزش عبارتند از :

1 ـ نیازها یا انتظارات

2 ـ رفتار

3 ـ اهداف

4 ـ بازخور

تعامل بین این متغیر ها در نمودار زیر نشان داده شده است :

 

حالت عدم تعادل درونی نیاز یا خواستها یا انتظارات همراه با پیش بینی

رفتار یا اقدام

انگیزه یا هدف

اصلاح در حالت درونی

تئوری مفروض این مدل نشان می دهد که افراد با تواناییهای متفاوت دارای نیازها ، خواسته ها و انتظارات متعددی می باشند . برای مثال ممکن است آنها نیاز شدیدی به پیوستن داشته باشند یا شدیداً خواستار کسب درآمد اضافی باشند و یا انتظار دارند که تلاش فراوان در کار منجر به ترفیع آنها شود . این محرک ها معمولاً همراه با دو پدیده بیان می شود :

نخست ظهور یک نیاز و خواسته یا انتظار که عموماً یک حالت عدم تعادل در افراد ایجاد می کند . به نحوی که آنها سعی در کاهش این عدم تعادل خواهند داشت ( منبع انرژی در تعریف انگیزش ) دیگر آنکه ظهور نیازها و خواسته ها یا انتظارات افراد عموماً مترادف با یک پیش بینی یا اعتقاد می شود که موجب انجام اقداماتی خاص و منجر به کاهش این عدم تعادل می گردد ( عامل هدف گرایی در تعریف انگیزش )

در این تئوری یک سری رویدادها به شرح ذیل روی می دهد :

ارضاء یک خواسته موجب کاهش عدم تعادل داخلی میگردد . با پیش بینی و اعتقاد به اینکه جهت رسیدن به یک هدف لازم است اقدامات خاصی صورت پذیرد ، بدین منظور افراد به شیوه ای خاص عمل می نمایند . به عبارت دیگر ، شروع به این اقدامات یک سلسله تجربیات و راهنمایی هایی برای افراد ایجاد می کند ، به طوری که منجر به بازخور اطلاعات پیرامون اثرات رفتار افراد به خود آنها می گردد . این راهنمایی ها موجب اصلاح یا توقف رفتار فعلی آنها می شود و یا آنها را به استمرار عمل فعلی مطمئن می سازد .

طرح یک مثال این فرایند را روشن تر می سازد :

افرادی که تمایل زیادی به پیوستن به دیگران دارند ممکن است برای بدست آوردن دوست و پشتیبان تلاش مفرطی انجام دهند . آنها ممکن است بالاخره به جایی برسند که احساس کنند به اندازه کافی دوست و پشتیبان دارند و بنابراین ممکن است انرژی خود را صرف اهداف دیگر نمایند و بالعکس ممکن است دریافت بازخور منفی به آنها آگاهی دهد که رفتار آنها در جهت نیل به هدف موفق نبوده و تصمیم به اصلاح رفتار خود بگیرند . در این حالت می توان اهمیت نقش بازخور را در تعدیل اهداف و رفتارهای بعدی مشاهده نمود . مدل عمومی فرآیند انگیزش ممکن است نسبتاً ساده به نظر برسد ، ولی واقعاً چنین نیست .

مواردی وجود دارد که منجر به پی

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: